Форум казахстанского налогоплательщика

Стоит ли тратить время на обучение сотрудников, на повышение собственной квалификации? Часто мы так загружены работой, что отвлекаться на обучение, это упускать столько рабочего и личного времени, а ведь за это время можно сделать столько необходимой работы.

На нашем форуме несколько раз поднималась тема, что бухгалтера, директора, руководители часто подчеркивали, что им некогда-то что-то изучать, что у них острая нехватка ресурсов и нет времени отвлекаться на изучение чего-то.

При этом не всегда понятно, что служит причиной такой позиции. То ли действительно полная загрузка работой, то ли порой просто человеческая лень, когда человек пытается оптимизировать свои затраты времени и усилий и хочет получить конечный результат, не утруждая себя изучением неизвестных ему вопросов.

Рассмотрим основных игроков (объектов и субъектов) в этой ситуации: это сотрудник компании (организации), это его текущая работа, которую он выполняет, это его работа, которую предстоит выполнить, это его рабочее время, ну и, наконец, его руководитель. Кроме них есть еще несколько дополнительных игроков, их будем затрагивать по ходу разбора ситуации.

И так рассмотрим разные варианты:

1. Работник загружен работой и при этом текущая работа и будущая работа не изменяется, однотипная. Работа, не требующая разных методов решения задач, новых подходов. Что можно сказать, это вообще сложная ситуация для самого работника, так мы давим на эмоциональную составляющую человека и если он не совсем безразличен к производству, то это тяжело влияет на внутренний мир и внутреннее самочувствие работника. В этом случае полезна смена деятельности, в таких случаях это тоже отдых.
   Это может быть и периодическая смена направления работы, участие в каких-то проектах. Даже направление на обучение, если правильно донести до сотрудника может стать полезным.
   
   Кроме того, если работа сотрудника связана с опасным производством, риском для здоровья, смена обстановки, то периодическая переквалификация и т.п. обычно снижает уровень травматизма, возникновения внештатных ситуаций.
   
2. Работник загружен работой, но работа в меняющихся условиях, работа, требующая высокой квалификации. В таких случаях, каждый день работник сталкивается с большим объемом работы, считает себя загруженным. При этом работа часто меняется, руководитель считает, что предприятие не может позволить себе даже на день остаться без этого сотрудника. Его даже в отпуск отпускают с трудом, а на обучение вообще нет возможности послать.
   Как относится работник к такой работе, если она продолжительное время идет в таком ключе: работник устает, т.к. работает в режиме постоянного стресса, он считает, что достаточно владеет необходимыми инструментами для решения своих задач, потому что работа сделана, результат есть. А значит, нет смысла добавлять еще такой фактор для стресса как обучение.
   
   На деле мы имеем, что работа делается, но чем дольше продолжается работа, тем ощутимее становится, что с одной стороны предприятие нуждается в этом сотруднике, но с другой стороны его эффективность снижается относительно возможной. Всё больше становится разрыв между тем, как он решает свои задачи, какие методы и навыки использует с тем, что он мог бы использовать. Отсюда следует, что часто работник тратит больше времени и решает задачи хуже, чем если бы в свое время потратил время на профессиональное обучение.
   
   Зачастую это приводит к переработкам, снижению качества труда, профессиональным болезням.
   
3. Работник не особенно загружен работой, сама работа считается посредственной, не требующей высоких профессиональных навыков, но при этом она не однотонная. Пожалуй, один из самых распространенных вариантов. С одной стороны работодатель может отправить сотрудника на обучение, переобучение. С другой стороны работа делается, есть ли необходимость выводить сотрудника из производства?
   Безусловно отправлять работника на обучение не нужно, если руководитель хочет использовать работника только как инструмент для решения текущих задач. По сути, у него есть трудовой резерв, работник который уже освоил свою профессию и руководитель может оставить его на своем месте или посмотреть на него как материал, из которого можно создать работника своей мечты. Как вариант, его можно обучить и перевести на другую более интересную для работника должность, возможно с повышением.

Как мы видим, если стремиться к непрерывности работы за счет минимизации обучения, увеличивается время как ресурс. Но вот эффективность от такой работы не максимальна. Если упростить, то можно свести к формуле:

Результат = Затраченное время * Эффективность труда

Т.е. тратя время на обучение сотрудников, мы уменьшаем элемент Затраченное время. Но если Эффективность труда повышается, либо по-крайней мере не снижающаяся в будущем в условиях изменяющихся условий труда, может компенсировать затраты времени на обучения.

Т.е. руководитель, а в случае если работник заинтересован в эффективности решения своих задач, то и сам работник должен задумываться, какие методы и сколько времени использовать на обучение и переобучение, на повышение квалификации.

Т.е. у нас есть две стратегии:
1. максимизировать время работы
2. максимизировать эффективность труда

Либо наоборот:
1. минимизировать лишние траты времени
2. минимизировать факторы, снижающие эффективность работы

Если, уже понятно, как максимизировать время работы и эффективность труда, то минимизация трат времени и минимизация факторов, снижающих эффективность работы это сложный путь, который обычно проходят с ошибками и мероприятия по минимизации зачастую отрицательно сказываются на результатах работы.

В этой теме не буду отвлекаться на то, как можно проводить обучение, в т.ч. с отвлечением от производства, так и не прерывая непрерывность работы, если интересно, могу попытаться раскрыть в следующей теме.

А пока мне интересно, как Вы относитесь к тратам рабочего времени на обучение сотрудников, повышению квалификации? Применяется ли у Вас обучение на работе.

И в качестве дополнения добавлю, что обучение сотрудников можно делать не только для повышения эффективности их труда, но есть и некоторые другие причины, вот например:

1. Безопасность труда. Если у Вас сложное, опасное производство, то обучение безопасному труду просто необходимо. Помните, несчастные случаи это может стать причиной даже уголовного преследования руководителей
2. Имидж компании. Если у Вас есть иностранные партнеры, то знание иностранных языков, только улучшит имидж Вашей компании в их глазах. Грамотные сотрудники это то, чем Вы выходите в контакт с внешним миром. И такая мелочь может повлиять на судьбу компании в целом. И часто полезно не только знание других языков, но и иные навыки
3. Имидж компании как работодателя. Если вы нуждаетесь в кадрах, то при размещении вакансий можете указать, что регулярно проводите обучение сотрудников. Это помогает привлечь многих интересных кандидатов на Ваши вакансии.

Обучение имеет свои плюсы! Наш мозг адаптируется к повседневной работе... и порой мы выполняем ее на уровне автоматизма... А когда идём на обучение или повышение квалификации, знания заставляют наши извилины крутится в другом направлении... более обширном, и на многие вещи заставляет посмотреть по-другому!
Я "за" обучение сотрудников иповышение эффективности их труда.

Обучение нужно в любом случае, сейчас есть много методов, когда можно обучаться дистанционно, в выходные, вечерами и т.п. Кроме того, Кайрат, если взять, к примеру бухгалтеров, то помимо эффективности тут и еще один вопрос: экономической безопасности. К примеру, если бухгалтерия неправильно начислила налоги, по незнанию каких-то пунктов Налогового Кодекса или невовремя перечислили платежи, то тут кроме эффективности труда ставится вопрос о реальных убытках для фирмы от незнания и нежелания обучаться одного или двух сотрудников.