Форум казахстанского налогоплательщика

Основным видом деятельности нашего ТОО является предоставление персонала для более крупных подрядчиков на месторождениях Актюбинска, Атырау, Карачаганака. Контракты с Заказчиками мы заключаем как на длительный срок ,так и на малые сроки(от 1 месяца до 3)соответственно и наем работников мы производим на сроки в соответствии с заключенными контрактами .Наиболее важным в нашей работе является правильный подбор специалистов для предоставления заказчику.В ТОО имеется своя база данных работников(резюме)основной состав(90 %) работает с нами на протяжении 5 лет и при своевременном подборе заявок от Заказчиков у наших работников вынужденных перерывов в работе не возникает. Поэтому от слаженной и четкой работы отдела кадров зависит многое.Наш руководитель большой любитель внедрения разного рода процедур,благодаря которым рабочий процесс в нашей компании упорядоченный, с четко распределенными обязанностями.До сих пор в отделе кадров нашего ТОО существовало несколько отдельных процедур по подбору сотрудников,по оформлению их на работу и проч.В начале этого года было решено разработать единые процедуры/положения по отделам .Так вот и получилось положение о работе отдела кадров для собственной компании,разработанное мной . Положение включает:

1. Введение
2. Основные задачи отдела
3. Оформление кадровой документации
4. Порядок приема, увольнения, и предоставления отпусков сотрудникам
5. Архивирование документов
6. Заключение

По пунктам расписала правила приема на работу и ведение кадровой документации и прочее.

Также включены в качестве Приложений

1. Заявка на подбор персонала
2. Результаты проведения интервью/Подтверждение трудоустройства(печатается на одном бланке с двух сторон)

Если будете использовать в своей компании, то поставьте свое наименование компании. В качестве банка для открытия лицевых счетов по Зарплатному проекту указан АО БЦК - можете поставить свой банк.

Текст Положения об отделе кадров во вложении:

evochka9072006 писал(а):Разработала положение о работе отдела кадров для собственной компании.

Хорошее положение. Я бы даже сказал "Шпаргалка для отдела кадров"

Кстати, интересная тема по подюору кадров. Меня очень интересует работа кадровиков, есть же кадровые департаменты, рекрутинговые агенства и т.д. Какие приемы отбора персонала ,на что смотрят в первую очередь при приеме кандидата, как определить хорошего работника, все это очень интересно.

Кайрат-F2 писал(а):"Порядок приема, увольнения, и предоставления трудового отпуска сотрудникам" посмотрим, что из этого на форуме не публиковалось - отдельными сообщениями можете выложить. Как Вы к этому отнесетесь?

Здравствуйте,Кайрат! Спасибо за оформление! В принципе в моем положении п 4 расписан достаточно подробно,потому что это и являлось основной задачей,расписать пошагово поиск специалистов необходимых для Заказчика.В основном у нас требуются рабочие специальности и специалисты в области нефтегазового дела ,дело достаточно хлопотное,поэтому и база данных сохраняется и пополняется по мере возможности и система тестирования с оформлением заявок и бланков собеседований создана именно для этого,что бы в любой момент можно было заглянуть в базу данных ,вытащить резюме кандидата и узнать о нем все что нужно ,на каждого потенциального сотрудника все бумажечки подшиваются в папочку)))Также у нас разработана форма журнала ,в который вносятся заявки от заказчика на новые вакансии и в котором ведется учет движения вакансий.Бланки заявлений и приеме,увольнении,на отпуск,служебная записка и прочие тоже используются в утвержденных формах,формы мы утверждаем в начале года,если требуются корректировки.Если возникнут у кого нибудь вопросы по данному пункту то наверно в отдельную тему выделить можно было бы)

Senator_I писал(а):Кстати, интересная тема по подюору кадров. Меня очень интересует работа кадровиков, есть же кадровые департаменты, рекрутинговые агенства и т.д. Какие приемы отбора персонала ,на что смотрят в первую очередь при приеме кандидата, как определить хорошего работника, все это очень интересно.

Мы пользуемся услугами агентств и местной биржи труда,но в основном мы получаем оттуда кучу резюме,в которых указанно только соответствующее образование по запрашиваемой должности и краткий опыт работы.Потом начинается работа у нас ...В заявках полученных от Заказчиков перед приемом их к работе мы выясняем и указываем предпочтительные навыки для наемного работника , затем мы формируем свое резюме работника,созваниваемся и выясняем более подробно опыт работы,например в резюме указано : ТОО "А" трубомонтажник с такого то года по такой то,согласитесь малоинформативно,поэтому мы уточняем на каком месторождении работал,на каком объекте ,какие именно функции выполнял в процессе работы(даже если просто закручивал гайки указываем)Потому что в разных компаниях обязанности и функции тех же трубомонтажников разные.Ну и дальше свой бланк резюме подшиваем в папочку и отправляем в картотеку по специальностям или вакансиям)Не умеют у нас пока люди технических специальностей составлять грамотно резюме,и кадровые агентства тоже.На моей памяти я работала только с одним агентством,которое предоставляло информацию о кандидате в полном объеме( но оно было заинтересовано в устройстве человека потому что получают процент от его первой зарплаты за услугу),остальные же просто берут плату за прием резюме со стороны кандидата и за передачу резюме потенциальному работодателю,то есть выступают посредниками.Плата обычно невысока в таких агентствах.Поэтому мы сами себе рекрутинговые агентства)))

evochka9072006 писал(а):Поэтому мы сами себе рекрутинговые агентства)))

Вот это и интересно! Согласитесь, кадровые агентсва не могут знать всех нюансов работы и какие кандидаты предпочтительнее организации. А гораздо интереснее опыт работодателей, даже процент не прошедших отбор кандидатов и по каким причинам они не прошли уже наглядно показывает, что в кандидатах или с кандидатами не в порядке, а значит дает возможность проецировать это более широко. Т.к. говорят, например, у нас, мол, кадровый голод. А где реальные доказательства/подтвержждения. Если ко мне не идет работать хороший специалист за 60000 тг в месяц, то это не кадровый голод а нежелание фирмы адекватно платить зарплату хорошему специалисту.

Senator_I писал(а):Если ко мне не идет работать хороший специалист за 60000 тг в месяц, то это не кадровый голод а нежелание фирмы адекватно платить зарплату хорошему специалисту.

Согласен на все 100. С начала кризиса цены на ТНП выросли в несколько раз, а зарплата не так уж. Чувствуется жадность руководителей. Но это уже другая тема.

Ну почему же другая... Вот у нас, например, только за этот год по нашему отделу, собеседовали наверное порядка 30 человек, отобрали 8, причем как специалистов - нулевых, еле-еле уровень владением компьютера начальной стадии (знает как мышкой щелкать, набирать и распечатывать документы, не более того), затем немного подучили и стали их ставить в смены, работать одних. В итоге - куча ошибок, поломки оборудования и т.п. В общем полный комплекс работы новичка без необходимых знаний. В итоге руководитель сердится, что качество работы ужасное, участились простои и т.п., но выделить денег на нормальных специалистов ни-ни, мол, есть it-отдел и хватит, работайте как знаете. Но за руку каждого работника же не будешь держать. Вот такая ситуация, до чего доводит экономия на персонале.

Кайрат-F2 писал(а):Ох, судя по всему, участники не знают что "неожиданно" могут появляться темы вчерашние или более давние. Эта тема написана недавно, но только вчера она вышла в общий доступ, т.к. был обработан материал. А то смотрю и плюсов немного и скачиваний тоже - решили, раз сообщение старое, наверное ничего интересного? Или бухгалтерам кадровый учет стал неинтересен?

По мне - 15 баллов неплохо в первом сообщении. Мне обычно 3-5 дают за тему.

Кайрат-F2 писал(а):Ну тебе просто многие не могут слишком часто давать (как и мне, Евгении и еще нескольким участницам)

Понятно, будем ждать!

Кайрат-F2 писал(а):Просто пока не очень много участников дают баллы и не очень много участников кому можно дать баллы за дело

Ну кроме Вас, естественно, гляжу, Вы к тыще подбираетесь?