Форум казахстанского налогоплательщика

Первая трудность, которая возникает при подборе персонала, это составление профиля должности, а точнее какими навыками и качествами должен обладать будущий кандидат.
Конечно, самый простой способ, это обратиться к ЕКТС, где уже подробно описаны должностные обязанности профессий, которые существуют в Казахстане. Но к сожалению, правда жизни такова, что сейчас уже очень много новых профессий, которые не зарегистрированы в данном справочнике, но уже давно существуют на практике в Компаниях. Чтоб решить эту не легкую задачу, сначала надо выяснить, чем же все таки будущий кандидат будет заниматься в компании и кого на этой должности хочет видеть работодатель. Для этого нужно заранее продумать анкету – заявку на подбор персонала, в которой будет с помощью вопросов составляться интересующий Вас профиль должности:

Пример:

ЗАЯВКА НА ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

Должность: Менеджер по персоналу.
Отдел: Отдел закупок и продаж.
Уровень заработной платы: 60 000
Наличие бонусов: 5%

Пол: мужской
Возраст: 25-30 лет
Опыт работы: 3 года
Опыт работы по на аналогичной должности и профилю компании: 1 год в сфере продаж продуктов питания.
Основные должностные обязанности: Поиск и привлечение новых клиентов. Осуществление прямых продаж. Обзвон потенциальных клиентов.
Основные задачи: Увеличение клиентской базы, повышение уровня продаж, работа с клиентами.
Дополнительные навыки: Навыки ведения переговоров, хорошо поставленная устная грамотная речь.
Личностные характеристики: Коммуникабельность, оптимизм, желание развиваться.
Знание языков: Русский – отлично, казахский – разговорный, английский – желательно.
Дополнительно: Наличие своего автомобиля.

Таким образом, более или менее, мы выяснили, чем будет заниматься будущий кандидат и что от него ждет работодатель. Осталось дело за малым, опубликовать вакансию на всех доступных ресурсах - интернет/СМИ и не утонуть в потоке приходящих резюме.
Трудность вторая – если Вы никогда не сталкивались с данной должностью, то тогда перед Вами встает вопрос, как же оценить профессиональный уровень кандидата? Вот для этого мы опять будем прибегать к отличному методу постановки вопросов. Нужно проанализировать должностные обязанности будущего кандидата и задать ему правильные вопросы, которые нужно будет составить заранее.

Пример:
1) Каким образом Вы искали новых клиентов?
2) Сколько новых клиентов привели именно Вы в компанию?
3) Каким образом вы обзванивали потенциальных клиентов?
4) Где Вы находили контакты потенциальных клиентов?
5) Сдавали ли Вы, какие либо отчеты и в какой форме?

С помощью таких вопросов, во время проведения собеседования мы уже можем оценить, на сколько коммуникабелен человек, как у него поставлена речь, обаятельный ли он, не говоря уже о том, что по его рассказу мы уже можем себе представить профессиональную деятельность кандидата.


Автор темы еще не зарегистрирован на форуме. Если у Вас есть свободные приглашения на форум, Вы можете выслать приглашение на почтовый адрес: приглашение выслано

Олеся не бухгалтер, а специалист по подбору кадров. Если у кого есть желание и возможность пригласить Олесю на форум, кому понравилась тема, можете выслать приглашение (ссылка вверху страницы - " * Пригласить коллегу, друга, таланта")

Тема хорошая. Олеся, я так понимаю, уже получила от кого то приглашение, т.к. у меня оно не отправляется.

Да, Svetlana_V выслала, думаю ей Олеся спасибо скажет. Тут еще несколько новых тем с новичками готовим, так что еще будет шанс потратить приглашения на хороших людей

Большое спасибо, Светлане за приглашение. Я действительно работаю в отделе по работе с персоналом. Постараюсь быть активным участником форума и помогать информацией, которую получила во время своего профессионального опыта.

С уважением, Олеся.

Теперь можете автору поставить плюс за исходное сообщение

Олеся, раз уж Вы подняли эту тему, поясните мне пожалуйста, если Вам человек (я так предполагаю вопросы из примера в основном касаются менеджера) ответит на все вопросы, как он искал, как звонил и т.д. какой вывод Вы сделаете, как эти вопросы отражают его профессиональный уровень? И стоит ли вообще отвечать на такие вопросы?

Евгения_Евгения
Если я правильно понимаю, речь идет о менеджере по персоналу. И от ответов именно на эти вопросы многое будет зависеть для кандидата.

Плюс Олесе поставила, за желание попасть на форум.
Но в ее работе есть один ньанс, который нарушает законодательство.
Жаль, что она, как специалист отдела кадров, не обратила на него внимания.
А именно:

lis13enok писал(а):

[b]ЗАЯВКА НА ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

Должность: Менеджер по персоналу.
Отдел: Отдел закупок и продаж.
Уровень заработной платы: 60 000
Наличие бонусов: 5%

Пол: мужской
Возраст: 25-30 лет
Опыт работы: 3 года

Здесь присутствует явная дискриминация по половому признаку.
Почитайте законодательство, с такой Заявкой, которую предложила нам lis13enok, на вас могут подать в суд, граждане работодатели.
Почитайте:
Конституция РК Статья 14
2. Никто не может подвергаться какой-либо дискриминации по мотивам происхождения, социального, должностного и имущественного положения, пола, расы, национальности, языка, отношения к религии, убеждений, места жительства или по любым иным обстоятельствам.
Гражданский кодекс .Статья 951. Возмещение морального вреда 1. Моральный вред - это нарушение, умаление или лишение личных неимущественных благ и прав физических и юридических лиц, в том числе нравственные или физические страдания (унижение, раздражение, подавленность, гнев, стыд, отчаяние, физическая боль, ущербность, дискомфортное состояние и т.п.), испытываемые (претерпеваемые, переживаемые) потерпевшим в результате совершенного против него правонарушения.

И еще существует такой документ, как Конвенция ООН «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин», правда, с ним я не имела чести ознакомиться, но название говорит само за себя.

shurik_kz писал(а): И от ответов именно на эти вопросы многое будет зависеть для кандидата.

ну что будет зависеть? пожалуйста, приведите мне пример, какие на ваш взгляд должны быть ответы, чтобы был положительный результат.

Евгения_Евгения писал(а):какие на ваш взгляд должны быть ответы, чтобы был положительный результат.

как минимум честные,
эти ответы всегда можно проверить, позвонив на старое место работы соискателя...хотя, обычно по человеку итак все видно

shurik_kz писал(а):речь идет о менеджере по персоналу.

Хотя как то не стыкуется немного с

lis13enok писал(а):Основные должностные обязанности: Поиск и привлечение новых клиентов. Осуществление прямых продаж. Обзвон потенциальных клиентов.
Основные задачи: Увеличение клиентской базы, повышение уровня продаж, работа с клиентами.

Это не персонал, я так подозреваю.

Согласна с Мабуба. А меня интересует вопрос в данном примере о возрасте кандидата: 25-30 лет. Понятно, что это только в примере, однако очень часто эту дискриминацию по возрасту встречаешь в объявлениях работодателей. И чем руководствуется работодатель, ограничивая возраст? Поскольку lis13enok работает в кадровой службе, наверняка, в курсе того, что есть какие-то причины для ограничения возраста.
Для себя я определила только одну причину: личные интересы работодателя. Посредством собеседований устроить свою личную жизнь. Т.к. при найме работника на работу никому и в голову не придет, что в 31 год кандидат не обладает теми качествами, которые указаны в объявлении.
А плюс я ставлю.

Скорее всего берут не очень молодых, чтобы в армию не забрали, с другой стороны, часто старше не будет по разным причинам. Например, есть мнение, что людей старше 40 лет брать не стоит: долго учить, у них больше требования к заработной плате. Вот и стараются брать такого возраста. Ну и плюс парни в декрет не уходят

Olga062007 писал(а):как минимум честные,
эти ответы всегда можно проверить, позвонив на старое место работы соискателя...хотя, обычно по человеку итак все видно

Не могу с Вами согласиться. Может лучше вообще не отвечать на некоторые вопросы. Да и проверить не всегда удается. Я попробую обьяснить почему я задаю такой вопрос. В 2008 г. мы сталкнулись с тем, что в нашу компанию требовался менеджер по продажам. И мы стали действовать как сейчас советует Олеся. Отбор проходил в 2 этапа тестирование и беседа с руководством. Для беседы мы составили вопросы почти такие же как в примере. Ну так вот осталось у нас 2 кандидата: 1 кандидат отвечал на все вопросы, как он звонил, как приводил клиентов, чуть ли не 1000 в месяц, как искал их и т.д. и т.п. такой весь вежливый, разговорчивый, ну прям находка. 2 кандидат сообщил нам о том, что он не будет отвечать на такие вопросы, т.к. 1. некоторые вопросы провоцируют его на разглашение коммерческой тайны компании где он работал, 2. у него есть определенные методы работы, которые он готов продемонстрировать, а не языком трепать и он не готов отвечать, пока не ознакомиться со спецификой работы в нашей компании. А т.ж. подчеркнул, что он работает на качество, а не на количество клиентов. Пусть лучше один клиент, но постоянный, чем 10 "однодневок". Нам сначало показалось, что человек высокомерный, говорил коротко, но правда четко. И любопытство взяло верх, что же за методы работы и мы оставили двоих на испытательный срок. Так вот история первого кандитата в нашей компании закончилась очень быстро, т.к. оказался хамом, ни чего кроме трепать языком. Еще выяснилось, что компания в которой он работал, оказалась компанией его родственников, поэтому когда мы позвонили нам дали хорошие рекомендации и они вскоре закрылись. Второй кандидат работает до сих пор, т.к. действительно как говориться тихо молча, но с большими результатами.
Так вот я и думаю, а на сколько важны эти вопросы, которые мы составляем?

Евгения_Евгения писал(а):Еще выяснилось, что компания в которой он работал, оказалась компанией его родственников, поэтому когда мы позвонили нам дали хорошие рекомендации и они вскоре закрылись.

это скорее исключение...
Очень часто бывает, что достаточно увидеть реакцию на вопрос и ответ уже не столь важен. К примеру, когда мы просили человека дать номер телефона компании, в которой он раньше работал, то по первой реакции было видно есть ему чего боятся или нет. Но перед этим мы спрашивали почему он ушел с предыдущего места работы.

Евгения_Евгения писал(а):Второй кандидат работает до сих пор, т.к. действительно как говориться тихо молча, но с большими результатами.

мне тоже нравятся люди, которые мало говорят, не нахваливают себя и отлично исполняют свою работу

Евгения_Евгения писал(а):Так вот я и думаю, а на сколько важны эти вопросы, которые мы составляем?

если бы вы не задали эти вопросы второму кандидату, то не факт, что вы обратили бы на него свое внимание. Вопросы нужны именно для того, чтобы послушать кандидата, присмотреться к нему и т.п. Другое дело, когда приходишь якобы на собеседование, а как такового собеседования и нет, тебе дают анкету в 300 вопросов, а потом говорят "мы вам позвоним", при этом ты даже не знаешь условий будущей работы и ее оплаты...но это уже другая тема...

Мабуба писал(а):Здесь присутствует явная дискриминация по половому признаку.

Согласен. Сам пострадал от того, что в бухгалтера обычно берут женщин.

Нуреке писал(а):

Мабуба писал(а):Здесь присутствует явная дискриминация по половому признаку.

Сам пострадал от того, что в бухгалтера обычно берут женщин.

Берут женщин, а предпочитают мужчин.

Кайрат-F2 писал(а):и плюс парни в декрет не уходят

не знаю как у вас, но у нас парни быстро устают))) они уходят на службу... обычно начинают охранять дома диван... ложатся на него чтобы он не улетел))))
если честно то много таких видел...

Olga062007 писал(а):тебе дают анкету в 300 вопросов, а потом говорят "мы вам позвоним", при этом ты даже не знаешь условий будущей работы и ее оплаты

ага, я так один раз чуть в банк не устроился работать, причем в финансовой сфере. В свое время оставил им резюме, надеясь получить место связанное с компьютером (какой-нибудь IT-отдел). В итоге позвонили на сотовый, пригласили - оказалось места связанные скорее с деньгами, чем с финансами. Тест я прошел, они пригласили меня на собеседование. Я отказался.

Вообще смешно: собрали человек 20-30. Все в основном выпускники экономических специальностей, некоторые работали уже по специальности. Дали тесты и одну экономическую задачу. Тесты решил быстро. С задачей был не знаком, так что решал как математическую. Прикольно конечно, но такими тестами могли потерять работников уже с опытом работы и экономической специальностью.

А меня больше не приглашали на собеседование, видно решили, что я слишком гордая птица для их банка, раз отказался. Тут мне кажется их HR-отдел лопухнулся. Зачем приглашать на место в финансовой сфере парня, у которого в резюме техническая должность?